“浓人”突出一个轰轰烈烈，敢说敢做，冲动常在，生命力饱满到溢出，不仅自己永久感情飞腾，还带动着天下一起冲动。
“淡人”主打一个感情稳定，平淡如水，任外界如何风吹雨打，永久松弛，永久波澜不惊。
”VS.“ !!!!! ”
在“浓淡”之间，有人站“淡人”，精神状态领先100年，誓做脸上写满不屑的2024年最佳时尚封面；有人站“浓人”，只要“浓人”出场，“淡人”就会自动沦为NPC，“浓人”站在哪里，哪里便是C位。
虽说广阔天地，你“浓”我“淡”都是常事，但当下有些公司彷佛格外偏爱“浓人”，那种把感情代价输出直接拉满的“浓人”，社交间隔对他们来说完备不存在，你把他当搭子，他把你当铁子。明明只开过两次会，“浓人”就能相称自然地凑过来挽上你的胳膊。
不论供应若何的帮助，你都能收成他感情充足的感谢。“啊，太感谢啦，我现在完备离不开你啦，你真是我的幸运女/男神呀！
”恨不得立马顺着网线给你一个大大的拥抱。不论是甲方、老板、领导还是同事，只要有了他，感情代价就不会缺少。
如果“淡人”是精神稳定，那么“浓人”便是神经强硬。他们敢于与天下上的统统东西硬碰硬，纵然一次次被重击，依然不改其志。被谢绝、被怼、被嘲笑都没事，他们依然会不才一次与天下的碰撞里拼尽全力。在脉脉网友的谈论里，某些公司却对此高度讴歌，并称之为：皮实或者狼性。
而在“淡人”的天下里，千言万语总能汇成一句话：“嗯，好吧”，这代表了一种接管：都不主要。
甲方刁难，方案改了又改，终极还是“用初版”，“嗯，好吧”。
领导甩锅，功劳都是他策略得当，错在我实行不到位，“嗯，好吧”。
同事升职，只由于是领导嫡系，全不顾老黄牛的我，“嗯，好吧”。
老板来源盖脸一顿狠批，我内心毫无波澜，只以为他很是吵闹。
外部狂风暴雨，我自岿然不动。“你呀，可算是一拳打在棉花上啦！
”
感情稳定、非暴力、不反击是职场“淡人”的聪慧，就仿佛游戏天下里的NPC，我虽然不能把天下怎么样，但天下也不能把我怎么样。甲方不主要，老板不主要，功劳不主要，受委曲了不主要。以是，在职场这个游戏里，尤其是在讲究狼性的BOSS眼里，NPC常日约即是小透明，虽爽难升。
“浓淡”背后的性情寻衅着研发人才的职业发展内卷环境下，“浓人”备受偏爱。能争、能抢、有狼性在一些公司是绝对的正面评价，但这种偏好不断自我强化，却成了职场人套在自己身上的一层“人才茧房”。
不管是星座、MBTI，还是“浓淡”，实在都是非严格的生理学测试，但大家依旧乐在个中，并且成为了彼此认识、理解的社交标签。这便是生理学所谓的巴纳姆效应，即“人们会对付他们认为是为自己量身定做的一些人格描述，给予高度准确的评价，而这些描述每每十分模糊且普遍，甚至能够放诸四海皆准，可适用于很多人身上。”
但这些标签却在潜移默化地影响着许多人的职业道路。当自己在职场上被“标签”为某种类型的人后，职业发展可能会因此而被“定型”。有人在强大的自我暗示影响下，不自觉地认为自己只能从事某种事情，不少团队领导者乃至HR也相信“性情决定命运”，在分配事情安排晋升时，会对某些性情者另眼相看。比如，“淡人”做不了管理，“浓人”不愿意坐实验室等。
终极，这就形成了一种对人才的异化和刻板印象。在很多时候，性情乃至超越了能力，成了对很多人一锤定音的评价标准。
于是，越来越多的职场人，为了迎合这种片面的喜好，强制自己上“浓”度。
可是，改变性情谈何随意马虎，既然不能变“浓”，就只有装“浓”，伪装自己。卷加班，领导不走我不走；卷申报请示，周报千字才开头；卷团建，领导端杯我饮酒……
在一些本来无关紧要的事情上，越来越卷，形成了那些著名的“大厂味”。
在脉脉里，职场人对“大厂味”苦不堪言，许瑞便是个中一员。幸运的是，他为“淡人”找到了一条摆脱刻板偏见的路。
几年前，当许瑞入职互联网大厂时，曾经以为在这样的头部公司做研发，会是“淡人”最好的归宿，随着公司方案踏踏实实地干就行，可事实并非如此。
许瑞当时加入的这家大厂在江湖上以管理风格强硬而著称。高下级关系明确，且两者间彷佛有不可超出的鸿沟，资源全靠抢，不抢就要被边缘化。
这家公司笃信“高压事情法”。沉重的精神压力让同事们非常浮躁，一言不合就开怼的情形比比皆是，在跟同事间、跟产品经理间、跟供应商间的事情里，没有感情全是冲突。
事情中的紧张状态乃至会延续到生活里，纵然是在团建，同组人围坐一起，由于有领导在，气氛也相称塑料。
于是，在许瑞跳槽梅赛德斯-奔驰（中国）研发部门时，团队气氛和企业文化就成了他择业中的主要考量。
入职第一天，放工韶光到了，许瑞小心不雅观察着周围的反应：同事们陆续起身，全然不顾领导是否还坐在工位上。纵然这样许瑞也不敢走。这时，领导先起身了，走过来问许瑞：“有什么要帮忙的吗？你咋还不放工？”
逐渐地，许瑞摆脱了“淡人自卑”。在这样的环境里，研发的事情环境更纯粹，效率也更高。以为办公室太吵或者希望自己一个人悄悄，就可以到focus room里独处。许瑞惊喜地创造，许久都未曾涌现的“心流”境界又回来了。奔驰中国位于北京的中国研发技能中央和上海研发中央分布有很多这样的空间。
同样，在奔驰中国找回“心流”的还有张林。原来在实验室一待便是一天，研讨得不亦乐乎的他，在上家公司被迫成为四处出击，“逼”别人干自己的活的“浓人”。缘故原由无它，只因企业对狼性太讲究了，两年的事情一定要压缩到一年完成。
撕扯的结果是每个人心里都不舒畅，带着感情去事情，被不合理的进度拉扯着事情，效率高了一些，但风险也增加了，尤其是对付汽车来说，可靠性非常主要，但很多时候，张林考虑不了那么多，“先上车，再调度”。
而在奔驰，成熟的事情流程和团队架构让张林有机会重新踏踏实实“干事”，而不是四处“刷存在感”。
许瑞和张林都意识到，在这里事情，你不必一贯保持高浓度，仿佛社交机器人一样平常时候战斗。在这里，“淡人”可以修炼技能内功。尤其面对须要专注力和潜心思考的研发型任务时，这份从容不迫的淡然，带来了高效的产出和令人惊喜的创新。
没过几天，又一件事刷新了他们对公司里“浓淡”的认知。公司的啤酒节，许瑞带上了家属一起参加。活动上，严明的程序员也可以是霸气的鼓手，玩着重金属音乐，完备冲破了过往自己的“刻板印象”，也让家人颇为倾慕。张林则加入了一支由研发职员组成的乐队。公司的公共区域里摆放着乐队设备，每周都有排练。在奔驰上海研发团队成立的第二个年头，上海团队搬进新办公大楼，这支乐队也登上了年会的舞台。
“浓人”、“淡人”相安无事，让职场人们不再困在性情的刻板成见里。当打工人们终于可以真实地面对自己、面对团队，诚挚地为心之所向而努力时，事情的意义感和目标感被由内而外引发，职业动力与自驱力便油然而生。
在中国做环球的事，须要“浓淡”咸宜越是卓越的公司，越是前沿的研发，就越强调“不拘一格降人才”。OpenAI是新一轮人工智能浪潮的引领者。该公司的科学家们在《为什么伟大不能被操持》一书中，通报了这样一个核心不雅观点，即伟大的创造与创造每每源自于有时性、激情和个人兴趣的驱动，而非仅依赖目标和操持成事。
在奔驰中国，存在许多类似于许瑞和张林所在团队的研发团队。这些或“浓”或“淡”的团队，在短韶光里就交出了一份亮眼的成绩。今年CES上，集成了包括MBUX虚拟助理、MBUX沉浸式导航等浩瀚领先数字化技能的奔驰自研操作系统MB.OS正式亮相。
有卖力招聘的HR向脉脉透露，奔驰评价人才的标准重点在于能力的适配和个人本色，而非只看重某一种性情的人才。而且，不少团队卖力人还会主动找到HR，哀求找一些跟当下的团队“不一样”的人才加入，这样才能在多元碰撞中引发出创新活力。多元原谅始终深深根植在梅赛德斯-奔驰的企业文化中。在这里，不同专业、性别、性情、年事的人组成一支支融洽、开放、独具特色的专业团队，相辅相成，互补互助。机会面前，等量齐观。
拥有完善的职业发展体系和原谅多元的企业文化，既能让职场人“浓淡”各有所成，更让奔驰中国研发团队有了让环球刮目相看的中国速率。
去年6月，刚刚以应届海归博士的身份加入奔驰自动驾驶团队做算法开拓干系事情前，“浓人”李冉实在很纠结。一方面，奔驰中国的店主品牌口碑载道，绝对是上上之选；另一方面，通过HR得知，自己是团队里的第一个校招生，也是最年轻的一个，进入这样的大企业，会不会“规矩太多”，自己这么个“浓人”的性子会不会四处碰钉子？
在脉脉上，有辗转过多家大公司的职场“过来人”就曾告诫子弟，刚毕业要懂得“收”，不要总是显得比领导更有想法，那会比较危险。
入职后，李冉创造，奔驰中国研发团队的氛围跟自己在国外做科研时的觉得很像，大家目标同等，都希望在自动驾驶领域成为业界标杆。领导再忙也会主动找作为新人的他互换磋商，鼓励他展现自己的想法，发挥跨文化沟通能力与创造力，而不是处处谨小慎微。
在这里，李冉深切体会到在电动化和智能化转型之路上，奔驰的“中国速率”和创新实力。
他在刚入职之后就加入到奔驰全新MMA平台自动驾驶软件开拓的项目中，用他自己的话来说便是“很幸运”。在项目推进的过程中，难题和寻衅常常涌现，各种灵感迸发的头脑风暴也在随时发生。面对新问题，研发团队相应迅速，以问题为导向，以成事为追求。
大家都相信，用真热爱办理真问题，才能有真成果。每一个人的见地都得到尊重，每个人的潜能都能最大程度的发挥，这无疑带来了占领难关的凝聚力。
一年韶光过去，李冉的自动驾驶开拓履历进一步提升。他说，自己更有信心与团队成员并肩奋斗，占领难关，在竞争火热的自动驾驶领域，以更高标准引入新技能，造就新可能。
另一位“浓人”何哲硕士就读于伦敦大学学院，以校招身份加入梅赛德斯-奔驰上海国际设计中央，从事3D建模干系事情。目前事情刚满一年，在自由与原谅中迅速发展，是他对付在这家公司事情最大的感想熏染。
上班第一天，一位同事放工后开始弹吉他。何哲逐步地创造，担心自己太“浓”是完备没必要的，同事们一个比一个玩得花。在同事中，有喜好占星的，乃至做到了职业占星师的水准；有喜好合唱的，作为上海合唱团的一员上过中国好声音；有的同事上班是设计师，放工在酒吧唱摇滚……
初入职场，公司让何哲进入环球领先的3D建模机构进行培训，视野很快被打开，也领会到了“天下一流”的事情办法与专业规范。
更为主要的是，越厉害的人，反而心态越谦善开放。不少同事都对所从事的专业保持热爱，希望在专业上有所精进，以是热衷于相互切磋，在社交场合乃至会主动分享自己的专业见地。在他们看来，这样的分享既能让同事有所收成，也能让自己得到反馈与启示，从而共同发展。在这样的氛围下，何哲碰着背景很牛的资深专家，也常常拉住他们互换专业问题，并且敢于表达自己的想法。
领导对付新人，也以鼓励和勾引为主。在何哲的印象中，领导的反馈大概分成两种：“一种是yes；另一种是yes，and”。积极和肯定的正反馈，让新人在发展中总是充满信心和积极性，而非有些公司文化中常见的打压和否定。
“在事情中能独当一壁，在生活中能有趣有爱，”何哲说。这样的领导是他空想的职场榜样，他也很期待自己和同事一样，技能不断精进的同时，保持有趣的灵魂。
与李冉、何哲同期进入公司的应届生，在各自岗位上都有自己的收成。在入职一周年之际，他们已经为即将量产的车型做出了不小贡献，“看到自己做的东西能量产、能落地，在面前实现并交付到客户手中，这种驱动力比什么套路都强”。
在这样的团队中，“浓淡”总合适，“浓人”的冲劲和“淡人”的沉稳都可以有用武之地，不必强行“假嗨”，也不必刻意装“朴实”。
有名咨询公司盖洛普曾经提出过“盖洛普路径(The Gallup Path)”，用以总结员工个人表现与企业终极经营古迹、整体增值之间的发展路径。
“因才适用”是这个路径的出发点所在：
“企业根据自身发展上风因才适用——在精良经理领导下，发挥员工所长，驱动员工敬业度——敬业的员工发展了虔诚客户——虔诚客户驱动可持续发展——可持续发展驱动实际利润增长——企业实际利润增长推动股票的增长。”
多年的领先发展，让梅赛德斯-奔驰这样的环球化公司明白，多元原谅，“浓淡”合适，是企业与员工共赴卓越的关键。当员工的上风被瞥见，代价不雅观产生共鸣时，才有敬业度的提升与长期投入。这样的员工与企业共赢之道，是破解当下就业市场供需错配的关键。
人分“浓”、“淡”，但卓越不仅属于一种性情。
（注：文中人物均为化名）
